「対面コミュニケーションとの相性のよさ」
BPaaS事業の特性を踏まえた顧客との接点創出

本プロジェクトの取組に至った背景を教えてください。

赤津：私たちは、はたらく人の誰もがワクワクする “あした”に向かって、組織（チーム）に欠かせない人事評価制度の構築、運用、定着までの総合的な支援を行っています。人事評価制度と一言で言っても、業界や業種、企業規模、組織の状態によってその中身や管理・運用の仕方は、それぞれの会社ごとに最適解が異なります。そのため、単にタレントマネジメント系のSaaS（Software as a Service）プロダクトを提供するだけでは解決できないことが多いのが実態です。そこで、我々は、人事コンサルティング（BPO）と人事評価クラウド（SaaS）の掛け合わせによるBPaaS（Business Process as a Service）として、お客様固有の様々な業務プロセスをしっかりと把握し、そのチームに根付く制度構築と運用のご支援をしています。

「人的資本経営」というキーワードも注目されていますが、企業、事業の成長において人材の成長は必要不可欠です。こうした背景から、人事評価制度の構築や見直し、従業員の管理方法が課題視される中で、多くの企業担当者の方が取り違えてしまうことがあります。それは、本質的に制度の構築、管理の仕組み作りがしっかりなされないまま、管理ツールを導入することによって解決できると勘違いし、結果、管理ツールの導入が目的に置き換わってしまうことです。

こうした誤った認知の解消は、オンラインコミュニケーションだけでは限界があります。

ですので、あしたのチームとしては、顧客ターゲットへの認知拡大、ビジョン共感、サービス理解、信頼関係構築などのパーセプションチェンジを担うべくブランドコミュニケーショングループを新設し、態度変容を促す舵取りを行いました。そして、これらを実現できる手段として、ウェブ広告やオンラインではない世界、つまり「対面」でのコミュニケーションに注目しました。
対面こそ、我々の「想い」や「温度感」をそのままに伝えることができると確信し、その取組の第一歩として最適な場こそが「展示会」という選択でした。

当社とのお取引を決意したきっかけを教えてください。

赤津：それこそ、最初の出会いは対面でした。そして、出会ったタイミングがちょうど私たちが展示会施策を最大限生かす方法を探し始めたところでしたね。
当時、多くの展示会支援会社の方から営業も受けましたが、ほとんどの展示会のコンサルティングは、ブースの表現的なことが中心でした。例えば、「ブースはこうした方がいい」「モニターではこういう映像を使った方がいい」「芸人さん入れましょう」という類のもの。一方、HEAD ONさんは違いました。私が「ビジネス上これが必要だ」という話をしたところ、「そのためにはこういう考え方を持たなきゃいけない」と、私たちと同じ目線で戦略の話ができました。お互い共通認識を持ったKGIを想定して取り組めると感じました。

実際にプロジェクトをご一緒した中で、印象はいかがでしたか。

柳楽：私たちは展示会運営の経験が少なかったため「どのように進めたらいいか」、「何を準備したらいいか」、など、最適化するための経験値が足りていない状態でした。こうした社内にノウハウがない中で、施策の筋道を立ててくれたおかげで最短ルートでここまで来れた気がしています。
また、細かい話ですが、ノベルティや接客ユニフォーム、運営当日の細かい演出や顧客対応についても私たちが気づかない部分のご提案や情報をたくさんいただきました。おそらく、社内で完結して進めてしまっていたら無駄な予算の使い方をしてしまい、結果的にKGIを達成できなかったかもしれません。「設計から実行部分まで自分たちだけでやっていたらきっと5年くらいかかっていたのではないか・・・」と赤津とも会話していました。

赤津：そうですね、施策の数を重ねればできる状態にはなると思いますが、その分多くの時間とコストの投資が必要になります。ただし、それは経営として最適解ではありません。私たちはお客様の従業員の方たちの成長を支援する、というサービスを提供している企業である以上、自社の従業員の成長速度も意識する必要があったので、そういった観点からも多くの気づきを与えてくれるビジネスパートナーという印象がより濃くなりました。

具体的な施策の定量成果はいかがでしたか。

柳楽：この展示会施策では「商談化単価」をKPIに設定していました。昨年までの実績値を共有したところ、熊谷さんから200％以上改善できると言われました。実際、結果としては400％ぐらいまで改善することができました。

なぜ、ここまでの改善につながったのでしょうか。

柳楽：以前までは、展示会現場でのブースへの声がけや商談などすべてを自分たちでやるという発想が強かったと思っています。そのため、呼び込む役割とクロージングする役割が混合し、当日の最適なリソース配置ができていませんでした。また、目標達成に向けた指標管理もリアルタイムで何がボトルネックになっているのかの把握が難しい状況でした。
今回は、プロセスごとに役割と管理指標を明確にしたうえで、必要なリソース配置を行いました。特に、役割ごとに明確な方針と定量目標を整理して臨めたことが大きかったと感じます。
また、HEAD ONさんが入ってくれたことで、当日来場者数の推移や目標進捗をリアルタイムで報告してくれたことや、朝礼・終礼での行動修正指示や盛り上げがあったことで全体の目標意識やモチベーションが高い状態で取り組めた点も成果改善につながった要因だと感じています。

それでは、最後に今後の展望を教えてください。

赤津：冒頭でも少しお話ししましたが、私たちはあらゆる事業において、成長のためにはその中で働く従業員一人ひとりの成長、そしてパフォーマンスの向上が共通して必要だと考えています。そして、人の成長速度こそ事業の競争力につながっていきます。
今回、私たちはHEAD ONさんと協力することで、施策を評価する仕組みと運営するためのノウハウを吸収することができ、個人として、そして組織としての成長を身をもって体感することができました。こうした取り組みや成長実感は我々もお客様に対して提供していかなければならないと改めて強く感じました。

そのためにも、私たちグループではより多くのお客様と出会いを作っていく必要があり、今後もオフラインを中心にした対面コミュニケーションの接点を増やし、さらに施策成果を改善していきたいと考えています。
今後もHEAD ONさんとはお互いに可能性が広がる関係性であればと考えています。

我々もより一層価値提供できるよう励んでいきたいと思います。
赤津さん、柳楽さん本日は貴重なお時間ありがとうございました。